Fri. Jun 17th, 2022

কিভাবে কর্মচারী, নিয়োগকর্তারা কর্মক্ষেত্রে LGBTQ হিসাবে বেরিয়ে আসতে পারেন

BySalha Khanam Nadia

Jun 17, 2022

যেহেতু LGBTQ প্রাইড মাস জুন মাস পর্যন্ত চলে, বৈচিত্র্য, সমতা এবং অন্তর্ভুক্তি প্রচারের প্রচেষ্টা আবার স্পটলাইটে প্রবেশ করেছে।

বুধবার মার্কিন প্রেসিডেন্ট জো বাইডেন স্বাক্ষর করেছেন একটি নির্বাহী আদেশ লিঙ্গ নিশ্চিতকরণ যত্ন এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক শিক্ষার অ্যাক্সেস সম্প্রসারণ করা, এই বছর দেশব্যাপী প্রবর্তিত বেশ কয়েকটি অ্যান্টি-এলজিবিটিকিউ রাষ্ট্রীয় বিলের বিরুদ্ধে লড়াই করার প্রয়াসে।

কিন্তু তবুও, অনেক ক্ষেত্রে, LGBTQ-এর বিরুদ্ধে বৈষম্য প্রচলিত রয়েছে – অন্তত, কিছু ক্ষেত্রে, কর্মক্ষেত্রে।

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, LGBTQ কর্মীদের মধ্যে পাঁচজনের মধ্যে দু’জনেরও বেশি (45.5%) বলেছেন যে তারা তাদের জীবনের এক পর্যায়ে যৌন অভিমুখতা বা লিঙ্গ পরিচয়ের কারণে চাকরি থেকে বরখাস্ত, নিয়োগ না করা বা হয়রানি সহ অন্যায় আচরণের সম্মুখীন হয়েছেন। একটি 2021 সমীক্ষা উইলিয়ামস ইনস্টিটিউটের। এক তৃতীয়াংশ (31.1%) গত পাঁচ বছরের মধ্যে এটির অভিজ্ঞতার কথা জানিয়েছে।

যুক্তরাজ্যে, LGBTQ কর্মচারীদের মধ্যে পাঁচজনের মধ্যে একজন (18%) বলেছেন যে তাদের লক্ষ্যবস্তু করা হয়েছে নেতিবাচক মন্তব্য বা আচরণ দাতব্য স্টোনওয়াল অনুসারে সহকর্মীদের কাছ থেকে।

এটি, পরিবর্তে, কর্মীদের প্রতি আকর্ষণ বাড়াচ্ছে যে তারা মনে করে যে তারা নিজেরাই কাজ করতে পারে না।

জুনে জরিপ LinkedIn এবং YouGov-এর মাধ্যমে, LGBTQ উত্তরদাতাদের তিন-চতুর্থাংশ (75%) বলেছেন যে এমন একটি কোম্পানিতে কাজ করা তাদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ যেখানে তারা তাদের পরিচয় প্রকাশ করতে স্বাচ্ছন্দ্যবোধ করে এবং দুই-তৃতীয়াংশ (65%) বলেছিল যে তারা তাদের বর্তমান চাকরি ছেড়ে দেবে যদি তারা মনে করে তারা এটা করতে পারবে না।

এদিকে, একটি কোম্পানি কীভাবে LGBTQ সমস্যাগুলির প্রতিক্রিয়া জানায় তাও গুরুত্বপূর্ণ: এক তৃতীয়াংশেরও বেশি (36%) বলেছেন যে যদি তাদের নিয়োগকর্তা বৈষম্যের বিরুদ্ধে কথা না বলেন তবে তারা তাদের বর্তমান চাকরি ছেড়ে দেবেন৷

CNBC-এর সাথে কথা বলার সময়, গ্লোবাল এইচআর কনসালটিং ফার্ম র্যান্ডস্ট্যাডের সিইও স্যান্ডার ভ্যান নুরডেন্ড বলেছেন, নিয়োগকর্তাদের LGBTQ-এর কর্মীদের জন্য একটি অন্তর্ভুক্তিমূলক এবং উন্মুক্ত কর্মক্ষেত্র তৈরি করতে আরও বেশি কিছু করতে হবে।

ভ্যান টি নুরডেন্ডে, যিনি নিজে বাইরে আছেন, তিনি উল্লেখ করেছেন যে তিনি সর্বদা তার ক্যারিয়ারের প্রথম দিকে এলজিবিটিকিউ অধিকারের পক্ষে একজন দুর্দান্ত উকিল ছিলেন না, এটিকে তার নেতৃত্বের মূল নীতিতে পরিণত না করা পছন্দ করেন। কিন্তু, ক্রমবর্ধমানভাবে, তিনি বলেন, নেতাদের পক্ষে সামাজিক ইস্যুতে কথা বলা গুরুত্বপূর্ণ।

“সত্যি বলতে, শুরুতে আমি খুব ভালো মডেল ছিলাম না, ” তিনি বলেছিলেন গত মাসে. “আমি বাইরে ছিলাম এবং আমি আমার কাজটি করেছি, কিন্তু আমি কখনই এলজিবিটিকিউ বিষয়গুলি নিয়ে খুব বেশি কথা বলিনি।”

“কিন্তু কিছু সময়ে, আমার ক্যারিয়ারের পরে, আমি বলেছিলাম ‘না, আমার কেবল বাইরে থাকা উচিত নয়, তবে আমার আরও বেশি হওয়া উচিত’,” তিনি চালিয়ে যান। “প্রতিটি সংগঠনের তরুণরা তাদের নেতাদের দিকে তাকিয়ে আছে এবং তারা রোল মডেল খুঁজছে।”

কিভাবে LGBTQ কর্মীরা কাজ থেকে বেরিয়ে যেতে পারেন

অবশ্যই, কর্মক্ষেত্র থেকে প্রস্থান করার যে কোনও সিদ্ধান্ত অবশ্যই, এবং শেষ পর্যন্ত, ব্যক্তির সাথে বিশ্রাম নিতে হবে, ভ্যান নুরডেন্ডে বলেছেন: “সংস্থা অনেক কিছু করতে পারে, তবে শেষ পর্যন্ত আপনাকে ঝাঁপিয়ে পড়তে হবে, আপনাকে সেই ঝুঁকি নিতে হবে।”

যারা তাদের সহকর্মীদের সাথে যাওয়ার কথা ভাবছেন তাদের জন্য, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে একটি LGBTQ-ভিত্তিক মানসিক-স্বাস্থ্য পরামর্শদাতা, Empathy Paradigm-এর প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রশিক্ষক, আনা ক্লার্ক-মিলারের মতে, কিছু বিবেচনা রয়েছে যা আপনাকে প্রক্রিয়াটিতে সাহায্য করতে পারে।

প্রথমত, আপনার সমর্থন সিস্টেম সংজ্ঞায়িত করুন। আপনার ব্যক্তিগত জীবনে আপনার কে আছে আপনি কে এবং কে আপনাকে এই প্রক্রিয়ায় সমর্থন করতে পারে? আপনি যদি কাজ থেকে বেরিয়ে আসতে চান কিন্তু আপনি এখনও আপনার ব্যক্তিগত জীবন থেকে বেরিয়ে আসতে না পারেন তবে এটি একটি সূচনা বিন্দু হতে পারে, ক্লার্ক-মিলার বলেছেন, যিনি প্রথমে প্রিয়জনের সাথে বের হওয়ার পরামর্শ দিয়েছিলেন।

প্রায়শই, অনেক ক্লায়েন্ট প্রথমে কারও সাথে দেখা করে – যার সাথে বা সম্ভবত LGBTQ নিজেরাই।

আনা ক্লার্ক-মিলার

প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রশিক্ষক, সহানুভূতি প্যারাডাইম

এরপরে, কাজ থেকে বেরিয়ে আসার জন্য আপনার প্রেরণা সম্পর্কে চিন্তা করুন। আপনি যদি আপনার দলের মধ্যে কিছু বৈষম্যমূলক মন্তব্য করতে চান, তবে এগিয়ে যাওয়ার আগে প্রথমে আপনার এইচআর ম্যানেজারকে সমস্যাটি রিপোর্ট করা ভাল হতে পারে। কিন্তু, পরিবর্তে, আপনি যদি চান যে আপনার সহকর্মীরা আপনার যৌনতা জানুক, আপনার কাজের পরিবেশ সম্পর্কে চিন্তা করুন এবং সেখানে এমন একজন সহকর্মী থাকতে পারে যে প্রক্রিয়াটিতে আপনাকে সমর্থন করতে পারে কিনা।

“সাধারণত, অনেক ক্লায়েন্ট প্রথমে কারো সাথে দেখায় – কেউ LGBTQ সহ বা নিজেরাই হতে পারে,” ক্লার্ক-মিলার বলেছেন।

Randstad’s van’t Noordende সেই মন্তব্যগুলিকে প্রতিধ্বনিত করেছিল: “আপনি কারও সাথে নিজের গতিতে যান, তারপরে কিছু [people]”

একটি নির্দিষ্ট সহকর্মী তাদের কাছে যাওয়ার আগে মিত্র হতে পারে কিনা তা খুঁজে বের করতে, তাদের প্রতিক্রিয়া পরিমাপ করার জন্য সামাজিক সমস্যাগুলি সম্পর্কে একটি কথোপকথন শুরু করার চেষ্টা করুন।

“তারা যদি এলজিবিটি সমস্যাগুলি সম্পর্কে শিক্ষিত হয়, তবে এটি একটি দুর্দান্ত খোলা দরজা৷ যদি তারা না হয়, তবে তারা মুক্ত মনের হয়, তবে এটি তাদের শিক্ষিত করার একটি ভাল সুযোগ হতে পারে৷ যদি তারা উন্মুক্ত না হয় তবে এটির মূল্য হতে পারে অন্য কাউকে খুঁজছি,” ক্লার্ক-মিলার বলেছেন।

যখন আপনার কোণে কেউ থাকে, যে আপনাকে আমন্ত্রণ জানায়, আশা করি আপনার পরবর্তী পদক্ষেপগুলি পরিকল্পনা করা সহজ হবে; এটি আপনার বস, এইচআর ম্যানেজার বা বৃহত্তর দলকে বলছে কিনা, ক্লার্ক-মিলার যোগ করেছেন।

এর জন্য কোন কঠিন এবং দ্রুত নিয়ম নেই, ক্লার্ক-মিলার বলেছেন। যাইহোক, তিনি উল্লেখ করেছেন যে তার বেশিরভাগ ক্লায়েন্ট সাধারণত একবারে বেশ কয়েকজনের সাথে বাইরে যেতে পছন্দ করে, তাদের প্রতিটি প্রতিক্রিয়া একসাথে না করে ধীরে ধীরে তাদের সাথে মোকাবিলা করার সুযোগ দেয়।

“যতটা সম্ভব কম চাপ করুন,” তিনি পরামর্শ দেন। “সাধারণত, পুরো কর্মীদের কাছে একটি ঘোষণা করা সম্ভবত আরও চাপযুক্ত এবং সম্ভবত অপ্রয়োজনীয়। অনেকে পরিবর্তে পার্শ্ব কথোপকথন বেছে নেয় বা তাদের সর্বনাম ভাগ করে নেয় যে তারা ট্রান্সসেক্সুয়াল বা বাইনারি নয়।”

নিয়োগকর্তারা কিভাবে LGBTQ কর্মীদের সমর্থন করতে পারেন

যদিও কাজ ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্তটি এলজিবিটিকিউ ব্যক্তিদের সাথে বসে থাকা উচিত, নিয়োগকর্তাদেরও একটি নিরাপদ এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক পরিবেশ গড়ে তোলার ক্ষেত্রে ভূমিকা পালন করতে হবে যেখানে কর্মীরা নিজেদের এবং তাদের যৌনতা প্রকাশ করতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন।

ক্লার্ক-মিলার বলেন, এতে কর্মীদের শুধুমাত্র তাদের কাজেই নয়, মানসিকভাবেও নিরাপদ থাকতে সাহায্য করা অন্তর্ভুক্ত।

“নেতারা এমন একটি পরিবেশ নিশ্চিত করে মানসিক নিরাপত্তা তৈরি করতে পারেন যেখানে লোকেরা তাদের কাছে যেতে পারে এবং উন্মুক্ত হতে পারে। কর্মীদের মিটিংয়ে সামনের দিকে বলা নিরাপত্তার অনুভূতি তৈরি করার জন্য খুবই উপকারী,” তিনি বলেন।

একই স্কেলে, বসদের অবশ্যই বুঝতে হবে যে স্বাস্থ্যকর সীমানা কেমন দেখায়, যাতে কর্মচারীরা তাদের যৌনতা সম্পর্কে যতটা উন্মুক্ত – বা না – তারা চান।

শেখার মোডে থাকুন। এটি আরও উত্পাদনশীল কথোপকথনের জন্য মঞ্চ তৈরি করবে।

আনা ক্লার্ক-মিলার

প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রশিক্ষক, সহানুভূতি প্যারাডাইম

“যদি আমি আমার সর্বনাম বা আমার যৌনতা শেয়ার করতে না চাই, তবে এটি একটি সীমানা যা আমার কাছে অনুমোদিত। কাউকে সেই সীমানা অতিক্রম করতে ঠেলে দেওয়া আসলে মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তার বিপরীত,” তিনি বলেছিলেন ক্লার্ক-মিলারের দ্বারা .

নিয়োগকর্তাদেরও কর্মীদের উৎসাহিত করা উচিত যেকোন কিছুর রিপোর্ট করতে যা তাদের কাজে অসুবিধা সৃষ্টি করে। এটি এমন কিছু নাও হতে পারে যা একটি সরকারী সীমানা অতিক্রম করে, তবে এমন কিছু যা তারা ব্যক্তিগতভাবে আপত্তিকর বলে মনে করে। সর্বোপরি, “এলজিবিটিকিউ সম্প্রদায়ের জন্য আপত্তিকর মন্তব্যগুলি অগত্যা সম্পূর্ণ বৈষম্যমূলক নয় বরং, শিক্ষার অভাব,” ক্লার্ক-মিলার বলেছিলেন।

“বিচারে ছোটখাটো ত্রুটির রিপোর্ট করতে যদি লোকজনকে উৎসাহিত না করা হয়, তাহলে যারা মন্তব্য করছেন তারা হয়তো জানেন না যে তারা কী বলছে তা আপত্তিকর। প্রতিক্রিয়ার পরিবেশ তৈরি করে, তারা আরও ভালোভাবে বুঝতে পারবে, “তিনি যোগ করেছেন।

অবশেষে, প্রতিক্রিয়া পাওয়ার সময়, নিয়োগকর্তাদের আত্মরক্ষামূলক হওয়া এড়ানো উচিত, যা প্রত্যাখ্যান হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। পরিবর্তে, তাদের ধৈর্য সহকারে এবং খোলাখুলিভাবে শোনা উচিত এবং সমাধান খুঁজে বের করার জন্য প্রস্তুত হওয়া উচিত।

ক্লার্ক-মিলার বলেন, “লার্নিং মোডে থাকুন। এটি আরও ফলপ্রসূ কথোপকথনের জন্য মঞ্চ তৈরি করবে।”

এখন সাইন আপ করুন: আমাদের সাপ্তাহিক নিউজলেটার দিয়ে আপনার অর্থ এবং কর্মজীবন সম্পর্কে আরও স্মার্ট হন

%d bloggers like this: