কলেজগুলি কীভাবে বিষাক্ত কাজের সংস্কৃতি এড়াতে বা শেষ করতে পারে সে সম্পর্কে পরামর্শ (মতামত)

মার্কিন সার্জন জেনারেল সম্প্রতি একটি যুগান্তকারী প্রতিবেদন প্রকাশ করেছে যা বিষাক্ত কর্মক্ষেত্রগুলিকে কর্মীদের সামগ্রিক সুস্থতার জন্য ক্ষতিকারক হিসাবে চিহ্নিত করেছে। প্রতিবেদনটি ধারণা নিশ্চিত করে যে কাজ করা আপনার স্বাস্থ্যের ক্ষতি করতে পারে। এবং এটি আজকাল কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক: একটি 2022 গ্যালাপ পোল অনুসারে, উচ্চ শিক্ষা কর্মীদের দ্বিতীয়-সর্বোচ্চ বার্নআউট হার ছিল — 35% — কিন্ডারগার্টেন কর্মীদের পরে৷ 12 তম গ্রেডে৷

এটা স্পষ্ট যে অনুষদ এবং কর্মীরা সীমিত সংস্থান সহ এবং তাদের অবস্থার উন্নতির জন্য কোন সুস্পষ্ট সমাধান সহ অতিরিক্ত কাজ করে চলেছেন। এবং একটি বিষাক্ত কর্মক্ষেত্র শুধুমাত্র একটি অস্বাস্থ্যকর কর্মজীবনে অবদান রাখতে পারে। কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়ে বিষাক্ত কর্মক্ষেত্রের অবসান ঘটানোর জন্য, আমাদের বুঝতে হবে এই ধরনের পরিবেশ কী।

থেকে একটি নিবন্ধ অনুযায়ী এমআইটি স্লোন ম্যানেজমেন্ট পর্যালোচনা, বিষাক্ত সংস্কৃতির প্রধান অবদানকারীদের মধ্যে বৈচিত্র্য, সমতা এবং অন্তর্ভুক্তি প্রচারে ব্যর্থতা অন্তর্ভুক্ত; শ্রমিকরা অসম্মান বোধ করে; এবং অনৈতিক আচরণ। অসম্মানের এই উপাদানগুলির মধ্যে রয়েছে ধমকানো, কঠোর পরিশ্রমের প্রতিদান দিতে ব্যর্থতা, কর্মচারীর সীমানাকে অসম্মান করা এবং কর্মীদের বিরুদ্ধে অবিরাম বৈষম্য। মানুষের স্বাস্থ্যের ক্ষতি করার পাশাপাশি, বিষাক্ত কাজের সংস্কৃতি কর্মচারী ধারণ এবং দীর্ঘমেয়াদী সন্তুষ্টির উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে। এইভাবে, উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উচিত বিষাক্ত কর্মক্ষেত্র নির্মূল করাকে অগ্রাধিকার দেওয়া, এবং নিম্নলিখিত 10-দফা পরিকল্পনাটি এটি করার জন্য একটি নীলনকশা প্রদান করে।

না. 1: প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত পরিকল্পনার কাঠামোর মধ্যে কেন্দ্র বৈচিত্র্য, ইক্যুইটি এবং অন্তর্ভুক্তি। জর্জ ফ্লয়েডের মৃত্যু এবং 2020 সালের জাতিগত হিসাব-নিকাশের পরে, অনেকেই আশা করেছিলেন যে উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি প্রকাশ্যে জাতিগত বৈচিত্র্যের প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হয়ে এবং জাতিগত বৈচিত্র্যের উদ্যোগে সম্পূর্ণভাবে বিনিয়োগ করার মাধ্যমে রূপান্তরমূলক অগ্রগতি করবে। বৈচিত্র্য, সমতা এবং অন্তর্ভুক্তি। তিন বছর পরে, যাইহোক, এই জনসাধারণের প্রতিশ্রুতিগুলির মধ্যে অনেকগুলি কিছুটা অর্থহীন বলে মনে হয় এবং বিনিয়োগগুলি কাঙ্খিত আয় নিয়ে আসেনি। প্রকৃতপক্ষে, আমরা DEI এবং বর্ণবাদ বিরোধী অনুশীলনের বিরুদ্ধে প্রতিক্রিয়ার সম্মুখীন হয়েছি, কারণ কিছু রাজ্য সরকার এই এলাকায় কোন ফোকাস কঠোরভাবে সীমিত করার চেষ্টা করেছে।

কিন্তু বিষাক্ত কর্মক্ষেত্রের একটি মূল দিক হল বৈচিত্র্য, সমতা এবং অন্তর্ভুক্তি প্রচারে ব্যর্থতা এবং উচ্চশিক্ষার নেতাদের সরকারি কর্মকর্তাদের ভয় দেখানো উচিত নয়। আমাদের সমাজ, এবং সম্প্রসারণের মাধ্যমে আমাদের ছাত্র, অনুষদ এবং কর্মচারীরা বৈচিত্র্য আনতে থাকবে, এবং কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়গুলি সত্যই প্রতিশ্রুতিবদ্ধ সব কর্মচারীরা দীর্ঘমেয়াদে শীর্ষ পারফর্মার হবে।

উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উচিত তাদের কৌশলগত পরিকল্পনায় DEI কে সম্পূর্ণরূপে একত্রিত করা যাতে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে অগ্রগতি নির্দেশ করা যায়, যেমন পাঁচ বছর। তাদের ডিসিআই-এর কাজকে তাদের মিশনের অতিরিক্ত কিছু হিসাবে দেখা উচিত নয়, বরং এটির কেন্দ্রীয় হিসাবে।

40,000 টিরও বেশি উচ্চ শিক্ষার ক্যারিয়ারের সুযোগ সন্ধান করুন
আমরা 2,000 টিরও বেশি প্রতিষ্ঠানকে শীর্ষ উচ্চ শিক্ষা প্রতিভা নিয়োগে সহায়তা করেছি।

সব কাজের অফার ব্রাউজ করুন “

না. 2: ম্যানেজার এবং সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের ধারাবাহিক, মানসম্পন্ন কোচিং এবং প্রশিক্ষণ প্রদান করুন। ম্যানেজাররা একটি বিষাক্ত বা স্বাস্থ্যকর কর্মক্ষেত্র তৈরিতে মূল ভূমিকা পালন করে। দুর্ভাগ্যবশত, যাইহোক, কর্মীদের বিকাশ ও সমর্থন করার জন্য তাদের দায়িত্ব যথাযথভাবে পালন করার জন্য অনেকেই যথাযথ কোচিং এবং প্রশিক্ষণ পান না। এটি প্রায়শই বিষাক্ত কাজের আচরণে পরিণত হয়, যেমন মাইক্রোম্যানেজমেন্ট, মাইক্রোএগ্রেশন, গুন্ডামি এবং সাইডকিক।

তাই, উচ্চশিক্ষা প্রতিষ্ঠানের যোগ্য নেতৃত্ব এবং DEI-এর বিভিন্ন দিকের দৃঢ় প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করা উচিত, সেইসাথে অন্তর্ভুক্তিমূলক নেতৃত্ব, ইপোস্টর সিন্ড্রোম, সহানুভূতিশীল যোগাযোগ এবং ম্যানেজার এবং সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের আরও ভাল নেতা হতে সাহায্য করার জন্য বার্নআউট প্রতিরোধের মতো বিষয়গুলিতে বিনিয়োগ করা উচিত। তাদের বিশেষভাবে পরিচালনা পর্ষদের জন্য প্রশিক্ষণের প্রোগ্রামগুলি অফার করা উচিত, একটি গুরুত্বপূর্ণ কিন্তু প্রায়ই উপেক্ষিত গোষ্ঠী যখন এটি সাংস্কৃতিক দক্ষতা এবং একটি স্বাস্থ্যকর কর্মক্ষেত্র তৈরি এবং বজায় রাখার ক্ষেত্রে এর গুরুত্বের ক্ষেত্রে আসে।

না. 3: সকল প্রকার পক্ষপাত, বৈষম্য, গুন্ডামি, যৌন হয়রানি এবং জবরদস্তিমূলক কৌশলের জন্য শূন্য সহনশীলতা রাখুন এবং মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তাকে অগ্রাধিকার দিন। একটি সামগ্রিক কৌশলের অংশ হিসাবে DEI কে কেন্দ্রীভূত করার বাইরে, নেতাদের অবশ্যই সকল প্রকার পক্ষপাত ও জবরদস্তির জন্য শূন্য সহনশীলতা প্রদর্শন করতে হবে। তাদের অবশ্যই একটি মনস্তাত্ত্বিকভাবে নিরাপদ পরিবেশ তৈরি করতে হবে যেখানে কর্মীদের আশ্বস্ত করা হয় যে তারা সংগঠনের বিরুদ্ধে কথা বলার বা সমালোচনা করার জন্য শাস্তি পাবে না। মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা একটি স্বাস্থ্যকর কর্মক্ষেত্র তৈরির একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ, তবুও বেশিরভাগ সংস্থাই এটিকে আনুষ্ঠানিক বিবেচনা করে, যদি তারা এর গুরুত্ব স্বীকার করে।

না. 4: “কম দিয়ে বেশি করা” ধারণার অবসান ঘটান। আমরা যখন অর্থনৈতিক চাপের মধ্যে দিয়ে যাচ্ছি, অনেক প্রতিষ্ঠান তাদের কর্মী এবং সংস্থান কমিয়েছে, কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের নেতারা তাদের কর্মীদের অবশিষ্ট সদস্যদের উপর একটি বৃহত্তর কাজের চাপ চাপিয়ে দিতে প্রলুব্ধ হবেন। সিনিয়র ম্যানেজাররা কর্মীদের বলবেন “কম দিয়ে বেশি করতে”, একটি ইঙ্গিত যে কোনও অতিরিক্ত সংস্থান (অর্থ, কর্মচারীর সংখ্যা, ইত্যাদি) আসবে না, এমনকি ভারী কাজের চাপের প্রত্যাশার কারণেও। বার্নআউট এবং অতিরিক্ত কাজ রোধ করার জন্য, কর্মীদের পরিবর্তে “কম দিয়ে কম করতে” উত্সাহিত করা উচিত, যাতে তাদের প্রত্যাশিত কাজের আউটপুট তাদের প্রকৃতপক্ষে এটি উত্পাদন করার ক্ষমতা প্রতিফলিত করে।

না. 5: কর্মদিবসে বিরতি নেওয়া এবং নিরবচ্ছিন্ন ছুটি সহ স্ব-যত্নকে স্বাভাবিক করুন। মহামারীটি কঠিন কাজের পরিস্থিতিতে নিজের যত্ন নেওয়া এবং আপনার শক্তি রক্ষা করার গুরুত্ব তুলে ধরেছে। যাইহোক, ছাঁটাই বেড়ে যাওয়ায় এবং কোম্পানিগুলি কর্মীদের প্রতিস্থাপন করতে ব্যর্থ হওয়ায়, কর্মীদের বিরতি বা ছুটি ছাড়াই কঠোর পরিশ্রম করতে হয়েছে। এবং যখন তারা দূরে থাকে, তারা এখনও সংযুক্ত থাকার প্রয়োজন অনুভব করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ছুটিতে কল নেওয়ার জন্য, কারণ তাদের প্রশাসনিক ইউনিটে ব্যাক-আপ নাও থাকতে পারে।

তাই, ম্যানেজারদের উচিত স্ব-যত্ন স্বাভাবিক করা, তারা যাদের তত্ত্বাবধান করে তারা দিনের বেলা বিরতি নিতে এবং উদারভাবে প্রদত্ত সময় ব্যবহার করতে উত্সাহিত করে। এবং যখন স্টাফ সদস্যরা ছুটি নেয়, তখন পরিচালকদের তাদের উপলব্ধ হওয়ার আশা করা উচিত নয় এবং তাদের কেটে ফেলা উচিত নয়, বরং তাদের সত্যিকারের কাজ থেকে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অনুমতি দেওয়া উচিত।

না. 6: “আমরা পরিবার” দৃষ্টান্ত বন্ধ করুন। অনেক নেতা এবং প্রতিষ্ঠান ক্রমাগত ঘনিষ্ঠতা নির্দেশ করার উপায় হিসাবে ঘোষণা করে, “আমরা পরিবার,”। তবুও, দুর্ভাগ্যবশত, তারা প্রায়শই এই দৃষ্টান্তটি কর্মীদের শোষণ করতে ব্যবহার করতে পারে, উপযুক্ত সীমানা নির্ধারণের জন্য তাদের দোষারোপ করতে পারে, তাদের অগ্রসর হতে দেয় না এবং বড় হতে দেয় না এবং “পরিবারের” স্বার্থে তাদের অতিরিক্ত কাজ করতে বাধ্য করে।

আপনি এই দৃষ্টান্ত ব্যতীত যত্নশীলতা এবং ঘনিষ্ঠতা প্রদর্শন করতে পারেন, কর্মচারীদের প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের প্রতিশ্রুতিকে শক্তিশালী করার সময় কাজ থেকে একটি উপযুক্ত দূরত্ব রাখতে দেয়। পরিবর্তে বলা, উদাহরণস্বরূপ, “আমরা একটি দল” কর্মীদের শোষণমূলক অর্থ ছাড়াই উভয় করতে উত্সাহিত করতে সহায়তা করতে পারে।

না. 7: জন্য একটি পরিষ্কার কর্মজীবন পথ রূপরেখা সব কর্মচারী এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া প্রদান. অনেক বেশি কর্মচারী জানেন না কিভাবে তাদের ভূমিকায় উন্নতি করতে হবে এবং পারদর্শী হতে হবে কারণ তারা তাদের অগ্রগতি বা দিকনির্দেশনা এবং একটি পরিষ্কার কর্মজীবনের পথের উন্নয়নের বিষয়ে প্রতিক্রিয়া পায় না। কম পক্ষপাতমূলক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সহ শক্তি এবং চ্যালেঞ্জগুলির উপর ধারাবাহিক প্রতিক্রিয়া প্রদানের মাধ্যমে, সেইসাথে একটি কর্মজীবনের পথের রূপরেখা দিয়ে, উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি কর্মীদের আনুগত্য, ব্যস্ততা এবং ধরে রাখতে পারে, যারা আরও বেশি দেখা এবং মূল্যবান বোধ করবে।

না. 8: সুস্থ সীমানা উত্সাহিত করুন. এর মানে হল যে কর্মীরা কাজ এবং বাড়ির মধ্যে সামান্য ভারসাম্য সহ 24/7 উপলব্ধ থাকার প্রয়োজন অনুভব করবেন না। প্রাতিষ্ঠানিক নেতাদের মানসিক সুস্থতা এবং কীভাবে কর্মচারীদের অগ্নিদগ্ধ হওয়া রোধ করা যায় বা এর থেকে পুনরুদ্ধার করতে সাহায্য করা যায় সে সম্পর্কে নিজেদের মধ্যে আরও আলোচনা করতে উত্সাহিত করা উচিত – এটি বোঝার যে এটি সাংগঠনিক প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে যা একটি পদ্ধতিগত স্তরে পরিচালনা করা দরকার এবং এটি শুধুমাত্র দায়িত্ব নয়। স্বতন্ত্র কর্মচারী।

না. 9: কর্মক্ষেত্রের জন্য একটি উদ্ভাবনী নতুন দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করতে কর্মীদের সাথে সত্যিকারের সহযোগিতা করুন। মহামারীটি কর্মচারীদের আরও ক্ষমতা জাহির করার একটি সুযোগ দিয়েছে – উদাহরণস্বরূপ দূরবর্তী কাজ চালিয়ে যাওয়ার দাবি করে – এবং মহান পদত্যাগ কর্মচারীদের অসন্তোষ এবং নতুন বিকল্প বিকাশের ইচ্ছার ইঙ্গিত দিয়েছে। কিন্তু অনেক উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান ব্যবস্থাপনায় সহযোগিতামূলক পদ্ধতির নতুন স্বাভাবিকের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে অস্বীকার করেছে, সেকেলে কমান্ড ও কন্ট্রোল স্টাইল ধরে রাখতে বেছে নিয়েছে, যেখানে তারা কর্মচারীদেরকে তাদের সমস্ত নির্দেশ অনুসরণ করতে বাধ্য করে।

এই পদ্ধতির পরিবর্তনের মাধ্যমে, নেতারা কর্মীদের সন্তুষ্টি উন্নত করতে পারেন, ধরে রাখার উন্নতি করতে পারেন এবং কাজের পরিবেশকে সত্যিকার অর্থে একটি স্বাস্থ্যকর পরিবেশে রূপান্তর করতে পারেন। কাজের ভবিষ্যতের জন্য উদ্ভাবনের প্রয়োজন হবে, শুধু প্রযুক্তিতে নয়, কর্মক্ষেত্রকে সামগ্রিকভাবে নতুনভাবে ডিজাইন করার জন্য। এবং এর জন্য সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট এবং কর্মচারীদের মধ্যে সত্যিকারের সহযোগিতামূলক পদ্ধতির প্রয়োজন হবে।

না. 10: কর্মক্ষেত্রে আনন্দ এবং উদারতাকে স্বাভাবিক করুন। প্রকৃত হাসি, চিন্তাশীল এবং সহানুভূতিশীল কাজ এবং সাধারণ ভাল ভাইব সহ কর্মক্ষেত্রে প্রায়শই যথেষ্ট আনন্দ এবং উদারতা থাকে না। মহামারী আমাদের এই দিকগুলি থেকে বঞ্চিত করেছে, এবং আমাদের অবশ্যই সেগুলি ফিরে পেতে কাজ করতে হবে। আমাদের এমন একটি জায়গা হিসাবে কাজকে স্বাভাবিক করতে হবে যেখানে আপনি উত্পাদনশীল এবং আনন্দদায়ক হতে পারেন।

কিছু লোক এই ধারণাটিকে উপহাস করতে পারে, এই বলে যে কাজ হল কাজ এবং এর অর্থ হল পরিশ্রম। কিন্তু আমার অভিজ্ঞতা সর্বদাই হয়েছে যে যারা তাদের ব্যবসার সাথে সবচেয়ে বেশি সংযুক্ত বোধ করেন তারাই বোধ করেন যারা দেখেছেন, শুনেছেন, মূল্যবান এবং সম্পূর্ণভাবে প্রশংসা করেছেন এবং ভাল সময় কাটাচ্ছেন। পরিচালকদের উদারতা এবং ইতিবাচক ব্যস্ততা প্রদর্শন করতে হবে, কর্মীদের সংযোগ করার জন্য অনানুষ্ঠানিক উপায় বাড়াতে হবে এবং ধারাবাহিকভাবে দলের “আনন্দের তাপমাত্রা” গ্রহণ করতে হবে।

গত তিন বছর কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য চেষ্টা, আঘাতমূলক এবং চেষ্টা করা হয়েছে। কিন্তু কঠিন অবস্থা সত্ত্বেও উচ্চশিক্ষায় বিষাক্ত কর্মক্ষেত্রের অবসান ঘটানোর সুযোগ রয়েছে আমাদের। এই 10-দফা পরিকল্পনা অনুসরণ করে, আমরা কর্মক্ষেত্রটিকে এমন একটিতে রূপান্তর করতে পারি যা মানসিক নিরাপত্তা এবং আনন্দ এবং প্রত্যেকের জন্য একটি স্বাস্থ্যকর জায়গা প্রদান করে।